تعد " الانتخابات التشريعية " من أهم الأحداث التي تمر بأية دولة في العالم وخاصة مصر لأن المجلس التشريعي أو " مجلس الشعب " هو المجلس الذي يقر القوانين والسياسة العامة المنظمة للدولة
حيث نص الدستور المصري في الفصل الثاني : السلطة التشريعية المادة (86)
"يتولى مجلس الشعب سلطة التشريع، ويقر السياسة العامة للدولة، والخطة العامة للتنمية الاقتصادية والاجتماعية، والموازنة العامة للدولة، كما يمارس الرقابة على أعمال السلطة التنفيذية،".
إلى جانب قانون رقم 38 لسنة 1972 فى شأن مجلس الشعب حيث نص هذا القانون على الهيكل الذي يتكون منه مجلس الشعب في بابه الأول :
فى تكوين مجلس الشعب
(المادة الأولى)
يتألف مجلس الشعب من أربعمائة وأربعين عضوا , يختارون بطريق الانتخاب المباشر السرى العام ، على أن يكون نصفهم على الأقل من العمال والفلاحين . ويجوز لرئيس الجمهورية أن يعين عشرة أعضاء على الأكثر من مجلس الشعب .
(المادة الثانية)
فى تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالفلاح من تكون الزراعة عمله الوحيد ومصدر رزقه الرئيسي ، ويكون مقيماً فى الريف ويشترط ألا يحوز هو وزوجته وأولاده القصر ملكاً أو إيجاراً , أكثر من عشرة أفدنة .
ويعتبر عاملاً من يعتمد بصفة رئيسية على دخله بسبب عمله اليدوي أو الذهني فى الزراعة أو الصناعة أو الخدمات ، ولا يكون منضماً إلى نقابة مهنية أو يكون مقيداً فى السجل التجارى أو من حملة المؤهلات العليا ، ويستثنى من ذلك أعضاء النقابات المهنية من غير حملة المؤهلات العليا ، وكذلك من بدأ حياته عاملاً وحصل على مؤهل عال ، وفى الحالتين يجب لاعتبار الشخص عاملاً أن يكون مقيداً فى نقابة عمالية .
ولا تتغير صفة العامل بعد انتهاء خدمته مادامت توافرت فيه الشروط السابقة ويكون مقيداً فى نقابة عمالية .
( المادة الثالثة )
تقسم جمهورية مصر العربية إلى دوائر انتخابية , وتحدد هذه الدوائر طبقاً للقانون الخاص بذلك ، وينتخب عن كل دائرة عضوان يكون أحدهما على الأقل من العمال والفلاحين .
ويشترط لاستمرار عضوية أعضاء المجلس المنتخبين من بين العمال والفلاحين أن يظلوا محتفظين بالصفة التى تم انتخابهم بالاستناد إليها ، فإذا فقد أحدهم هذه الصفة أسقطت عنه العضوية بناء على قرار يصدر من المجلس بأغلبية ثلثي أعضائه .
أهمية الانتخابات التشريعية القادمة :تأتي الانتخابات التشريعية 2010 في ظل صعود الحركة الاحتجاجية الاجتماعية وفي القلب منها الاحتجاجات العمالية والتي تتصاعد منذ عام 2006 تحمل معها العديد من المطالب الشرعية للعمال في ظل تنامي الغضب العمالي نتيجة تردي الأوضاع الاجتماعية للسواد الأعظم من العمال .
فلقد شهد عام 2009 حوالي 478 احتجاجاً عمالياً منها 184 اعتصاماً و123 إضرابا و79 تظاهرة و27 تجمهرا و65 وقفة احتجاجية .شكلت الاعتصامات 38% من أشكال الاحتجاج العمالي يليها الإضرابات 26% ثم التظاهر 17% والوقفات الاحتجاجية 14% ثم 6% تجمهراً .ثم يأتي النصف الأول من عام 2010 ليشهد أكثر من 300 احتجاج عمالي
تلك الاحتجاجات التي أوضحت بجلاء إلى أي مدي يعاني العمال من احوال اجتماعية متردية خاصة في العقد الأخير . إلى جانب ذلك فلقد شهد العقد الأخير الكثير من القوانين التي ابتلعت البقية الباقية من حقوق العمال ابتداءاً من قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 إلى قانون التأمينات الاجتماعية وقانون الضريبة العقارية
دور العمال في سن القوانين : لقد نص الدستور المصري على أن نسبة العمال والفلاحين داخل البرلمان 50% أي نصف عدد الأعضاء لذالك وعلى حسب ما نص عليه الدستور المصري فيما يخص صلاحيات مجلس الشعب وهي سلطة التشريع، ويقر السياسة العامة للدولة، والخطة العامة للتنمية الاقتصادية والاجتماعية، والموازنة العامة للدولة، كما يمارس الرقابة على أعمال السلطة التنفيذية،".لذالك فمن المفترض ان يشارك العمال في سن القوانين ألا أن الحقيقة غير ذلك فالعمال لا يشركون من الأساس كأعضاء في المجلس التشريعية نتيجة التلاعب والتحايل على القوانين فلقد نص القانون على ان يقدم الشخص الذي يريد ان يترشح على مقعد العمال شهادة الصفة والتي تثبت أنه عامل . ومع غياب تفسير واضح لتلك الصفة داخل القوانين التي عرفت العامل بأنه "يعتبر عاملاً من يعتمد بصفة رئيسية على دخله بسبب عمله اليدوي أو الذهني فى الزراعة أو الصناعة أو الخدمات ، ولا يكون منضماً إلى نقابة مهنية أو يكون مقيداً فى السجل التجاري أو من حملة المؤهلات العليا ، ويستثنى من ذلك أعضاء النقابات المهنية من غير حملة المؤهلات العليا ، وكذلك من بدأ حياته عاملاً وحصل على مؤهل عال ، وفى الحالين يجب لاعتبار الشخص عاملاً أن يكون مقيداً فى نقابة عمالية ."لما كان هذا التعريف المطاط الذي فتح الباب أمام رجال الأعمال وأصحاب الشركات في الحصول على شهادة الصفة من اتحاد عمال مصر هذا الاتحاد الذي ظهر معاديا للعمال خاصة مع صعود الحركات الاحتجاجية التي أوضحت بجلاء أن هذا الاتحاد لا يعبر بأي حال من الأحوال عن العمال في مصر .
فليس خفيا على أحد أن المجلس التشريعي في مصر الذي بات مجلس رجال الأعمال في التعبير عن مصالحهم في مواجهة مصالح العمال ففي العقد الأخير استطاع هذا المجلس أن يمرر العديد من القوانين التي أدت إلى تسريح العمال عن طريق المعاش المبكر وقوانين العمل التي عصفت بحقوق العمال لصالح رجال الأعمال
ولكن وبرغم من تلك الصعوبات إلا أن العمال من خلال حركتهم يستطيعون فرد أجندتهم على من سوف يترشح على مقعد العمال كما أن يستطيعوا أن يقدموا من بين أنفسهم من يعبر عنهم من خلال مطالبهم التي بلورتها حركاتهم عبر عقد من الزمان وجعلت واضحاً امام أعينهم مطالب العمال في البرلمان القادم : الحق في العمل في الدستور المصري
نظم الدستور المصري الحق في العمل في خمس مواد منه ؛ حيث اعتبر المشرع الدستوري العمل حقاً وواجباً وشرفاً وألزم الدولة بتمكين المواطنين من ممارسة هذا الحق ( المادة 13 ) كما نص على كفالة الخطة الاقتصادية للدولة لهذا الحق من خلال توفير فرص العمل (المادة 23) كما اعتبر الوظائف العامة حقاً للمواطنين المصريين ( المادة 14 ) وحظر المشرع الدستوري الإجبار على القيام بالعمل إلا بثلاثة شروط وهي أن يكون بمقتضى قانون وأن يكون لأداء خدمة عامة وأن يكون بمقابل عادل ( المادة 13 )
الحق في العمل في القانون المصري
نظم المشرع المصري الحق في العمل في القانون رقم 12 لسنة 2003 في باب منفصل تحت اسم التشغيل وذلك بان أنشئت وفقا للمادة 11 من قانون العمل لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج ويدخل ضمن اختصاص تلك اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية .
دور الدولة في توفير فرص العمل :
لقد كفل الدستور المصري بنص مادته الثالثة عشرة أمرين
أولا :إن العمل ليس ترفا يمكن النزول عنه ولا هو منحة من الدولة تبسطها أو تقبضها وفق مشيئتها ولا هو إكراه للعامل على عمل لا يقبل عليه باختياره أو يقع التمييز فيه بينه وبين غيره من المواطنين لاعتبار لا يتعلق بقيمة العمل وغير ذلك من شروطه الموضوعية ذلك أن الفقرة الأولى من المادة 13 من الدستور تنظم العمل بوصفه حقا لكل مواطن لا يجوز إهداره أو تقييده بما يعطل جوهره وواجبا يلتزم بمسئوليته والنهوض بتبعاته وشرفا وهو باعتباره كذلك توليه الدولة اهتمامها وتزيل العوائق من طريقه وفقا لإمكاناتها ولا يجوز بالتالي أن يتدخل المشرع ليعطل حق العمل بل يتعين أن يكون تنظيم هذا الحق غير مناقض لجوهره
ثانيا : إن الأصل في العمل أن يكون إراديا قائما على الاختيار الحر ذلك أن علاقات العمل قوامها شراء الجهة التي تقوم باستخدام العامل لقوة العمل بعد عرضها عليها فلا يحمل المواطن على العمل حملا إلا أن يكون ذلك وفق القانون وبوصفه تدبيرا استثنائيا لإشباع غرض عام وبمقابل عادل وهي شروط تطلبها الدستور في العمل الإلزامي
يرتبط الحق في العمل بالكثير من الحقوق ـ حق العامل في مستوي معيشة يحافظ علي صحته ورفاهية أسرته ويتضمن ذلك التغذية المناسبة والملبس المناسب والمسكن الصحي والعناية الطبية وتأمينه ضد مخاطر البطالة والمرض والعجز والترمل والشيخوخة.
وبالرغم من أن تلك الشروط في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان تؤكد على الحق في العمل بشكل لا يقبل الاستخفاف به وما جاء في الدستور المصري بان الحق في العمل ليس منحة من أحد .
لقد أوضحت الاحتجاجات العمالية التي حدثت خلال السنوات الأخيرة أن الأجور شكلت محوراً للعديد من الاحتجاجات العمالية ولو أخذنا عام 2007 كنموذج نجد الآتي :
• حدث 201 احتجاج عمالي بسبب البدلات والحوافز والعلاوات .
• حدث 135 احتجاجاً بسبب مستحقات متأخرة لدي صاحب العمل .
• حدث 21 احتجاجاً للمطالبة بتوفير وسائل للنقل .
• حدثت 7 احتجاجات تطالب بسكن للعمال .\
2ــ الأجور
الأجر هو ما يستحقه العامل لدي صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به ، وفقاً للاتفاق الذي تم بينهما ، وفي إطار ما تفرضه القوانين المنظمة للعلاقة بين العامل وصاحب العمل.
الأجر دائماً محل تفاوض بين العمال وأصحاب العمل والأجر قد يكون بالقطعة أو باليومية أو الأسبوع أو شهري ، ويمكن أن يكون بالعمولة أو البقشيش كما هو الحال في بعض المطاعم والمرافق السياحية ومحطات الوقود.ولقد حدد قانون العمل ضمن تعريف الأجر أنه يشمل العلاوات والمزايا العينية والمنح والبدلات ونصيب العمال في الأرباح.
خصص قانون العمل الباب الثالث منه للأجور وعرض لها في 13 مادة.وقد نص علي قيام مجلس أعلي للأجور يتولي تحديد الحد الأدنى للأجور ورغم مرور ست سنوات علي صدور القانون لم يجتمع المجلس إلا مرة واحدة وحتى الآن لم يحدد الحد الأدنى للأجور.
كما حذر القانون من التمييز في الأجر بسبب الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة ورغم ذلك تشغل بعض المحلات عمالة أجنبية بأجور متدنية دون التزام بقانون العمل . كذلك نص قانون العمل في المادة 36 علي أن تحديد الأجر يتم بطريقة من ثلاثة طرق هي عقد العمل الفردي أو المفاوضة الجماعية أو لائحة الشركة أو المنشأة.
كما ألزم صاحب العمل ألا يستقطع من أجر العامل وفاء للديون لدي صاحب العمل أكثر من 10% شهريا ولا يجوز خصم أكثر من 25% من الأجر الشهري باستثناء حالة النفقة فيمكن أن يزيد الخصم إلي 50%. ويجب أن يوافق العامل كتابة علي الخصم من مرتبه . كما يجب أن يوقع العامل علي استلام الأجر سواء في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور.
يحرص صاحب العمل علي أن يدفع لعماله أقل أجر يمكنه من تخفيض تكلفة الإنتاج والمنافسة في السوق ، ويدافع العامل عن حقه في الحصول علي أجر عادل يكفي احتياجاته واحتياجات أسرته لذلك يظل الأجر محوراً للصراع الدائم بين العمال وأصحاب العمل .
عند الحديث عن الأجور علينا أن نفرق بين عدة تعريفات للأجور منها :
الأجر النقدي
هو الأجر الذي يحصل عليه العامل مقابل عمله محسوباً بالجنيهات في نهاية الفترة أو وفقاً لشروط التعاقد.
الأجر الحقيقي
هو قدرة الأجر علي شراء السلع والخدمات والحفاظ علي مستوي معيشة العامل. أي أنه القدرة الشرائية للأجر.
فمثلا عندما يحصل العامل علي 300 جنيه كأجر شهري مثلاً يمثل هذا الأجر النقدي . وعندما يركب العامل مواصلات تكلفتها 150 قرشاً يومياً ليصل للعمل ومثلها في العودة فإنه يقتطع39% من أجره للمواصلات من الأجر وبالتالي يكون الأجر الحقيقي للعامل قد انخفض بمقدار 13% رغم أن أجره النقدي ثابت.
الأجر الثابت (الأجر الأساسي) :
هو الأجر المربوط للوظيفة وفقاً للسن والمؤهل والخبرة ووفقاً للقانون ولوائح الشركة.
الأجر المتحرك ( الأجر المتغير)
يشمل جميع الحوافز والبدلات والمزايا التي يحصل عليها العامل وتحسب كنسبة من الأجر الأساسي.
معظم دول العالم تعتمد نظام الأجور الأساسية وتعطي هامشاً صغيراً للأجور المتغيرة بحدود 15% إلي 25% ولكن في مصر ونتيجة تشوه هيكل الأجور أصبح الأجر الأساسي لا يمثل سوي 20% إلي 25% والباقي كله أجر متغير مما يزيد من سلطات الرؤساء وأصحاب العمل وتحكمهم في هذا الجزء نتيجة ولاء العامل مما يخرج الأجر من تقييم جهد العامل ويضع نظام الأجور في الوضع المشوه الحالي.
الأجر التأميني
هو الأجر المثبت في استمارة التأمينات الاجتماعية وقد يختلف عن الأجر الأساسي للعامل ويقلل من قيمة المعاش الذي يحصل عليه عند وصوله لسن التقاعد. وهو حيلة يلجأ إليها أصحاب العمل لتقليل المبالغ التي تدفع كحصة صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية.
حدث خلال عام 2007 حوالي 16 احتجاجاً عمالياً بسبب تهرب أصحاب العمل من التأمين ضد مخاطر العجز والشيخوخة والوفاة وإصابات العمل وبنفس قيمة الأجور التي يحصلون عليها.ومن أشهر هذه الاحتجاجات إضراب عمال شركة المصابيح التابعة لرامي لكح في العاشر من رمضان.
الأجر الشامل
هو مجموع ما يحصل عليه العامل من أجور وحوافز وبدلات ومزايا. وهو يمثل الدخل الكلي للعامل.
عادة لا يحصل العامل علي الأجر الأساسي فقط بل توجد مجموعة من توابع الأجر منها:
1ـ العمل الإضافي وهو الأجر الذي يحصل عليه العامل نتيجة عمله أكثر من ساعات العمل المتفق عليها. وعادة يكون التشغيل الإضافي أعلي من ساعة العمل العادية وهي تستنزف جزءاً من راحة العامل وصحته.
2 ـ بدل الوجبة حيث تقتضي بعض الصناعات والأعمال تعرض صحة العمال للخطر فيتم صرف وجبة غذائية أو قيمة نقدية بديلة للوجبة الغذائية وقد عرفنا خلال الإضرابات التي حدثت خلال السنوات الأخيرة أن بعض شركات النسيج كانت تصرف بدل وجبة في حدود جنيه أو جنيه ونصف الجنيه وهي لا تكفي لإطعام العامل مما دفع للعديد من الاحتجاجات.
3 ـ العلاوات السنوية وهي إما علاوة عادية مقابل زيادة خبرة العامل سنة أو علاوة تشجيعية مقابل تميز أداء العامل.
4 ـ الحافز وهو ما يمنح للعامل نظير تحقيق رقم إنتاج معين بالجودة المطلوبة وقد يكون الحافز فردياً للعامل أو جماعياً يصرف إذا حقق القسم رقماً معيناً للإنتاج خلال المدة.
5 ـ المزايا العينية وهي متعددة وتشمل السكن والمواصلات والكسوة وهدايا رمضان والمولد النبوي وغيرها من المناسبات.
6 ـ البدلات وهي مبالغ مالية تصرف مقابل مخاطر مهنية يتعرض لها العامل مثل بدل الخزنة للصرافين أو بدل الأفران في مصانع الصلب للعمال الذين يتعرضون لمخاطر الحرارة أو بدل الكيلو متر لسائقي السكك الحديدية أو بدل ملابس لبعض الصناعات التي تحتاج لزي معين .
7 ـ علاوة غلاء المعيشة وهي تصرف مقابل التضخم وارتفاع الأسعار العام وعادة يبدأ صرفها مع بداية السنة المالية.
3 ــ السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل
سلامة بيئة العمل والحفاظ علي صحة العمال أحد الموضوعات التي شغلت منظمة العمل الدولية فأبرمت لها العديد من الاتفاقيات التي تلزم أصحاب العمل بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية داخل مكان العمل ووقاية العمال من الأخطار المهنية .يوجد تشريعان لتنظيم السلامة والصحة المهنية هما:
ـ قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وقد أفرد الكتاب الخامس منه للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل .
تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها 15 عاملاً فأكثر وكل منشأة غير صناعية يعمل بها 50 عاملاً فأكثر بموافاة مديرية القوي العاملة المختصة بإحصائية نصف سنوية عن الأمراض والإصابات ، وذلك خلال النصف الأول من شهري يناير ويوليو علي الأكثر.( المادة 228 من القانون)
الوقاية في بيئة العمل تعتمد علي محورين هما:
مكان العمل وهو مسئولية صاحب العمل الذي يصممه بطريقة آمنة ويوفر له جميع وسائل السلامة من عزل وفلاتر وتهوية وإضاءة وأجهزة لقياس الضوضاء والإشعاع. وغالباً يهمل أصحاب العمل في توفير هذه الوسائل وصيانتها باعتبارها تكلفة غير ضرورية رغم المخاطر التي تعرض صحة العمال للخطر والأمراض التي يمكن أن تصيبهم.
الحماية الشخصية للعامل . توجد عدة أنواع لأدوات الحماية الشخصية للعامل منها:
ـ معدات حماية الرأس. ـ معدات حماية الوجه والعينين .
ـ معدات حماية القدم والسيقان. ـ معدات حماية الأذن والسمع.
- معدات حماية الأيدى والأذرع . ـ معدات حماية الجزع.
ـ معدات حماية الجهاز التنفسي. ـ ملابس الحماية.
كما توجد شروط يجب توافرها في هذه المعدات هي:
1. أن تكون مريحة بدرجة مقبولة .
2. أن تكون محكمة.
3. يمكن تنظيفها وتطهيرها بسهولة.
4. أن تكون بحالة جيدة..
توجد بعض المصطلحات المرتبطة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل هي:
العجز الكامل المستديم :
كل عجز من شانه أن يَحُول كلية وبصفة مستديمة بين العامل وبين مزاولته مهنته الأصلية أو أيه مهنة أو نشاط يتكسب منه ويعتبر في حكم ذلك الأمراض العقلية والأمراض المزمنة والمستعصية.
العجز الجزئي أو المستديم :
كل عجز بخلاف حالات العجز الكامل من شأنه أن يحول وبصفة مستديمة بين المؤمن عليه وبين عمله الأصلي .
كما توجد مفاهيم أخري مرتبطة بذات الموضوع هو تحديد الأمراض المهنية والأمراض المزمنة وتوجد جداول معلنة لهذه الأمراض ضمن قانون العمل وقانون التأمينات الاجتماعية .وهي تتغير دورياً تبعاً لتطور الأمراض.
قامت وزارة القوي العاملة بالتفتيش علي 5223 منشأة عام 2007 لرصد الأمراض بها حيث اتضح وجود 1.5 مليون حالة مرضية بهذه المنشآت و210 آلاف حالة إصابة بمرض مزمن تسببت في انقطاع عن العمل بلغ 567 ألف يوم وبما يعكس تدهور بيئة العمل داخل هذه المنشآت.
عادة يكون الصراع بين العمال وأصحاب العمل حول توفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة عمل آمنة ، لكن الصراع يكون مع الجهات الحكومية حول طرق إثبات إصابات العمل والأمراض المهنية والمزمنة ودرجات العجز التي يصاب بها العامل .
لذلك يجب علي القيادات العمالية أن تلم بكل جداول تحديد هذه الأمراض وتثبت بجميع طرق الإثبات مدي انتشار بعض الأمراض والمشاكل الصحية نتيجة غياب وسائل السلامة والصحة المهنية داخل مكان العمل . ومدي توافر أدوات الحماية المريحة وتدريب العمال علي استعمالها بما يقيهم من الأمراض ويقلل معدلات تعرضهم لإصابات العمل.
الحق في تكوين نقابات والحق في الانضمام اليها
توجد علاقة وثيقة وضرورية بين مطالب العمال بحقوقهم وتمتعهم بها وبين حرياتهم النقابية فالنقابة الحرة هي تعبير حقيقي عن العمال في مطالبهم والدفاع عن حقوقهم فمع نشأة علاقات العمل المأجور التي صاحبت تطور الصناعة وفي الوقت الذي لم تكن فيه قواعد أو قوانين تحمي حقوق العمال من ناحية ساعات العمل- الأجر وأوقات راحتهم وعطلاتهم مدفوعة الأجر وصحة العمال في ظل هذا الوضع دفع العمال الكثير من حياتهم لتحقيق تلك المطالب وأصروا عليها وتمسكوا بها في مواجهة سلطة رأس المال والحكومات فأصبحت حقوقا وحريات معترف بها ومقرة من الانظمة المعاصرة ؛ وينظم حق العمال في حريتهم النقابية عدداً من الاتفاقيات والعهود الدولية لعل أهمها :
اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي ( رقم 87) لسنة 1948
والتي تتصل بالعلاقة بين العمال ونقابتهم من ناحية والحكومات من ناحية أخرى وتكفل عدداً من الحقوق والمبادئ منها :
حق العمال في إنشاء ما يختارونه من منظمات والانضمام إليها ( الماده 2 )
حق منظمات العمال في وضع دساتيرها وأنظمتها وانتخاب ممثليها وتنظيم إدارتها وتسيير أنشطتها وصياغة برامجها في حرية تامة ( المادة 3/1 )
حماية منظمات العمال من الحل او وقف العمل ( الماده 4 )
حق منظمات العمال في تكوين اتحادات وتحالفات فيما بينها والانضمام إليها والانتساب إلى منظمات دولية عمالية ( المادة 5)
التزام السلطات العامة بالامتناع عن أي تدخل في نقابات العمال ( المادة 3 / 2 )
التزام الدول من تمكين العمال من ممارسة حقوقهم النقابية في حرية تامة ( المادة 11 )
كما تضمن هذه الاتفاقية السماح للعمال بتشكيل الروابط او الجمعيات او اللجان التي تحمي بعض الحقوق العمالية بخلاف النقابات التي تختص بحقوق وصلاحيات عمالية أوسع لا تبيح هذه الاتفاقية للحكومات حظر تكوين النقابات أو الانضمام أي من العاملين اليها سواء من موظفي الخدمة المدنية أو العاملين في المنشآت الإدارية والاقتصادية والخدمات المملوكة للدولة أو عمال المناطق الاقتصادية والخاصة ( الاستثمارية أو الحرة أو الجمركية )
كما تقر هذه الاتفاقية حماية القيادات النقابية من العزل فلا يجوز عزل أو إيقاف القيادات النقابية إلا عن طريق المحاكم وبموجب أحكام ثابتة ونهائية وغير قابلة للاستئناف .
ضمان الحرية النقابية : اعتبرت منظمة العمل الدولية أن أي تشريع وطني يسعى إلى إنكار أو تقييد حق التنظيم بما فيها حق تكوين المنظمات والانضمام إليها لأية جماعات من العمال سواء على أساس المهنة أو غيرها يخالف المواثيق الدولية كما اعتبرت المنظمة أن تحديد إجراءات أو خطوات تمهيدية للتمتع بحق تكوين النقابات إنقاص من الحرية النقابية مثل اشتراط طلب الإذن أو أيدع اللوائح والنظم الداخلية او التسجيل قبل التكوين أو وضع شروط لاكتساب الشخصية القانونية الاعتبارية .
حرية الاختيار : يجب أن يتضمن الحق في تكوين منظمات عمالية أو الانضمام إليها حرية الاختيار بما يشمله ذلك من الحق في تحديد بنيان وتركيب النقابات وفي إقامة منظمة واحدة أو أكثر في أية منشأة أو مهنة أو صناعة وفي إقامة الاتحادات والاتحادات العامة في حرية تامة بما فيها تحديد الحد الأدنى لعدد أعضاء المنظمة أو المهن التي تشملها وقد اتفق على اعتبار تحديد العدد بعشرين عضوا مقبولا .
المهم في الأمر أن الاتفاقية لم تقصد جعل التعددية النقابية أمراً ملزما لكنها أكدت على أن تكون التعددية النقابية ممكنة دائما وفي جميع الأحوال .
وقد أعتبر في ذلك أن القانون الذي يصدر حتى ولو بناء على طلب نقابات بتحديد منظمة مركزية واحدة هو أمر مخالف لقواعد الحريات النقابية . كما أن الأحكام التي تشترط لتسجيل النقابات عدم وجود نقابة أخرى مسجلة تؤدي إلى الاعتداء على حق العمال في الانضمام الى نقابة يختارونها وهو الأمر الذي يتعارض مع مبدأ الحرية النقابية وإن كان هذا لا يعني عدم تمييز النقابة الأكثر تمثيلا للعمال عن غيرها من النقابات ولكن مع ضمان عدم منع النقابات الأخرى من العمل أو من انضمام عمال إليها .
كما يتضمن حق حرية الاختيار حق العضو في الانسحاب من منظمة نقابية في أي وقت يشاء ومنع العضوية الجبرية في النقابات أو دفع أو خصم الاشتراكات إجباريا .
أضف إلى ذلك أن هذا المبدأ يمنع الحكومات من التعامل مع منظمة نقابية دون غيرها سواء بالسلب أو الإيجاب .
